，然后点击“添加到主屏幕”锦兴 (2/2)
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锦兴是一个内部关系重重叠叠的企业，也是一个家族性企业。
锦兴从建厂到现在，从一开始入职的那一批人，变成了现在高高在上的领导级层次，但他们不会电脑、有事情只会往外推，在自己爬上更高级别的时候，就开始组建自己的关系网，把自己的亲戚或者娘家的人员叫过来。
比如污水站的罗楚华，在公司清退人员的时候，为了保住自己的小舅子邓阳，而让另外一个同事离职。
在有检查的时候，也是把所有的事情推到别的部门，在检查签名的时候也是不签自己的名字，而让部门文员去签名。
锦兴是一个说话说得好，嘴皮玩的溜的就会身居高位，但真正做事的，往往是那些默默工作的人，会说话的人，也只会把工作吩咐下去，然后自己就躺在那玩手机。
压在农民身上的大山早就已经垮了，人们也早就已经站起来了，但是我们可能没有想到的是，一个企业的阶级观念可以完全压垮员工的腰骨。设置了一大批的经理、主任、主管等等级别，吃饭分开位置、待遇也区分的很清楚、连吃饭的菜也区别对待。
在这工作的人常常憋着三口气，一口忍气吞声的气，一口不甘的气和一口屈辱的气。
4、不近人情、抠抠搜搜。
在锦兴工作了十几二十年的老员工，锦兴说清退就清退，没有一丝一毫的人情面可以言讲。
副经理李国红是从2000年就来锦兴工作了，锦兴现在说清退就清退，连着部门的人员也清退了很多。
林工在锦兴兢兢业业，在锦兴工作了十几年，为锦兴争取了很多的补助资金，而在锦兴清退其部门人员的时候，林工说那就他明年退休好了，少一个人根本干不了活。
而林工提出来的时候，总经理黄一鸣也没有劝说和挽留。
最抠搜的企业应数锦兴。在端午节的时候，员工只是加了一个鸡腿当福利；在中秋节的时候，给了员工两包威化饼干和一个苹果，加起来不超过二十五块钱，最坑的是两包威化饼干还是近效期的，总经理黄一鸣还说要去别的部门派发然后拍照留念，形式感搞得很足，公司群还要一个劲的说着感谢的话语。
5、积弊重重、急需改革。
在公司做事的很少，领导都是把手头上的工作吩咐下去给员工做，然后领导就优哉游哉的在享受，而不会感受员工的辛劳和慰问员工的艰辛。
在老板眼里只是看到钱财，而不会看到员工为你创造出的价值，认为这是你理所应当做的，为你创造价值的时候，申请上班，还卡住你。
所以领导层没有高瞻的眼光，证明如果锦兴还是这样的领导层领导下去的话，只会越来越走下坡路。
6、人才梯队建设、无人办事。
锦兴存在一种情况，就是锦兴的人才队伍建设做的非常非常的差，如果原岗位离职了，那个岗位的工作就无人接手，自动就变成没有的了。
有时候找人办事、找人拿资料，怎么找都是没有的，一问才知道，原来是原岗位的人员走了之后，资料也变没了，以后的工作也没有人做的了。
能源管理体系外审的时候，我们隐晦的让审核老师在公司领导层和总经理在的会议上间接的说明一下情况，但从现场得出来的结果看，领导层根本就不会在意，他们在意的是公司生产的成本有没有上升、能源成本有没有增加，应对外部环境，企业能否存活下去。
但镶外必须安内，内部环境不稳定的话，怎么去阻挡外部环境的侵袭。
人才队伍的建设也是一个企业生存的必要因素之一。
只有保持人才梯队的建设，才能保持拥有源源不断的人才，才能让企业永葆青春。
而不是现在领导层的不作为。
一段工作的关系是互需互补的，员工为你创造价值的时候，企业也提供给了员工一个展现自我价值的平台。
在企业繁荣向好的时候，企业应该善待员工；而当在市场环境衰退的时候，企业不是为了自身“活下去”而让员工挤压自己的生存空间。
同舟共济，风雨相随，才是一个企业和员工相处的一个和睦关系。
锦兴是一个内部关系重重叠叠的企业，也是一个家族性企业。
锦兴从建厂到现在，从一开始入职的那一批人，变成了现在高高在上的领导级层次，但他们不会电脑、有事情只会往外推，在自己爬上更高级别的时候，就开始组建自己的关系网，把自己的亲戚或者娘家的人员叫过来。
比如污水站的罗楚华，在公司清退人员的时候，为了保住自己的小舅子邓阳，而让另外一个同事离职。
在有检查的时候，也是把所有的事情推到别的部门，在检查签名的时候也是不签自己的名字，而让部门文员去签名。
锦兴是一个说话说得好，嘴皮玩的溜的就会身居高位，但真正做事的，往往是那些默默工作的人，会说话的人，也只会把工作吩咐下去，然后自己就躺在那玩手机。
压在农民身上的大山早就已经垮了，人们也早就已经站起来了，但是我们可能没有想到的是，一个企业的阶级观念可以完全压垮员工的腰骨。设置了一大批的经理、主任、主管等等级别，吃饭分开位置、待遇也区分的很清楚、连吃饭的菜也区别对待。
在这工作的人常常憋着三口气，一口忍气吞声的气，一口不甘的气和一口屈辱的气。
4、不近人情、抠抠搜搜。
在锦兴工作了十几二十年的老员工，锦兴说清退就清退，没有一丝一毫的人情面可以言讲。
副经理李国红是从2000年就来锦兴工作了，锦兴现在说清退就清退，连着部门的人员也清退了很多。
林工在锦兴兢兢业业，在锦兴工作了十几年，为锦兴争取了很多的补助资金，而在锦兴清退其部门人员的时候，林工说那就他明年退休好了，少一个人根本干不了活。
而林工提出来的时候，总经理黄一鸣也没有劝说和挽留。
最抠搜的企业应数锦兴。在端午节的时候，员工只是加了一个鸡腿当福利；在中秋节的时候，给了员工两包威化饼干和一个苹果，加起来不超过二十五块钱，最坑的是两包威化饼干还是近效期的，总经理黄一鸣还说要去别的部门派发然后拍照留念，形式感搞得很足，公司群还要一个劲的说着感谢的话语。
5、积弊重重、急需改革。
在公司做事的很少，领导都是把手头上的工作吩咐下去给员工做，然后领导就优哉游哉的在享受，而不会感受员工的辛劳和慰问员工的艰辛。
在老板眼里只是看到钱财，而不会看到员工为你创造出的价值，认为这是你理所应当做的，为你创造价值的时候，申请上班，还卡住你。
所以领导层没有高瞻的眼光，证明如果锦兴还是这样的领导层领导下去的话，只会越来越走下坡路。
6、人才梯队建设、无人办事。
锦兴存在一种情况，就是锦兴的人才队伍建设做的非常非常的差，如果原岗位离职了，那个岗位的工作就无人接手，自动就变成没有的了。
有时候找人办事、找人拿资料，怎么找都是没有的，一问才知道，原来是原岗位的人员走了之后，资料也变没了，以后的工作也没有人做的了。
能源管理体系外审的时候，我们隐晦的让审核老师在公司领导层和总经理在的会议上间接的说明一下情况，但从现场得出来的结果看，领导层根本就不会在意，他们在意的是公司生产的成本有没有上升、能源成本有没有增加，应对外部环境，企业能否存活下去。
但镶外必须安内，内部环境不稳定的话，怎么去阻挡外部环境的侵袭。
人才队伍的建设也是一个企业生存的必要因素之一。
只有保持人才梯队的建设，才能保持拥有源源不断的人才，才能让企业永葆青春。
而不是现在领导层的不作为。
一段工作的关系是互需互补的，员工为你创造价值的时候，企业也提供给了员工一个展现自我价值的平台。
在企业繁荣向好的时候，企业应该善待员工；而当在市场环境衰退的时候，企业不是为了自身“活下去”而让员工挤压自己的生存空间。
同舟共济，风雨相随，才是一个企业和员工相处的一个和睦关系。